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文摘精选《“螺丝钉”:个体与情感》

栏目:文摘精选|发布:满江风月 已在故事者网站发布【65】篇文章
日期:2023-02-07|来源:读者|作者:徐菁菁|阅读:手机阅读

感谢满江风月发布文摘精选《“螺丝钉”:个体与情感》,内容如下:

100多年前,美国工程师弗雷德里克·泰罗在福特汽车厂寻找到一种高效的生产组织模式:他把福特T型车的生产过程分解为84个步骤,将底盘配装时间从12小时30分钟减少到2小时40分钟。这种被称作“泰罗制”的方法之所以有效,是因为它把技术与劳动过程相分离,将生产程序简单化、机械化。工人使用机器仅需要进行简单的体力劳动。同时,它把概念与执行相分离,把一切有可能用脑的操作都从车间里转移出去,集中在计划或设计部门,工人只需得到如何操作的简单指令并不假思索地照章执行即可。

过去人们把在工厂“流水线”上工作的工人视作“螺丝钉”,认为办公室白领接受过更高等的教育,从事以智力活动为主的劳动,创造特殊的个人价值。但事实上,今天,在城市高楼大厦中的无数格子间里,白领们同样普遍感到自己也处在一条看不见的流水线上。美国人类学家大卫·格雷伯说,这条流水线是由上传无数文件、填无数表格和写无数没人看的报告组成的“工作流程”。

白领工作的“螺丝钉”化从某种意义上说是劳动分工细化的必然。庞大的组织为了保证高效运营,都会把岗位职能做非常细致的划分,一则提高劳动效率,二则应对可能的人员流动——如果某个岗位出现人员离职的情况,可以很快找到一个替代者填补,继续保持组织运行。在企业中,创造性岗位普遍是稀缺的,除了技术专家、管理专家,绝大多数的白领岗位需要的技能价值并不高。它们处于生产的中间环节,不直接创造利润,也不掌握资源,这更加会让从业者产生一种螺丝钉式的低价值感。

在中国,互联网行业见证了白领“螺丝钉”化的典型过程。在早期的精英互联网里,员工是知识工人,企业组织难以通过传统机器大生产“去技术化”“设计与执行相分离”的方式进行劳动控制。因此,那个年代的互联网公司推崇工程师文化,建构了令外界艳羡的扁平化的组织结构和民主化的组织决策机制。2011年以后,中国的IT程序员开始戏称自己为“码农”。这个称呼透露出了生产组织方式和企业权力结构的变化。

在流量争夺时代,互联网的生产方式变了。利润不再取决于技术创新,商业模式变得更为重要。从前,互联网公司主要采用的是瀑布式开发方法,产品的开发过程一般在3到6个月,包括需求分析、设计、实现、测试和发布等流程阶段,最终发布交付使用的是较为完善的产品架构。而在移动互联网领域,为了回应“快”的要求,诞生了敏捷开发。

敏捷开发的目的是尽快使具备基础架构的产品上线交付使用,再针对用户的反馈和需求,变更并逐步完善产品和推进调整。为了适应快节奏,工作的环节也变得细化。原来,技术部门笼统地分为程序员或工程师职位,后来被拆分为前端、研发、测试、运维等职位。产品创意、用户体验等流程主要由非计算机专业的员工承担。一个程序员这样描述日常的状态:各个公司都追求频繁更新,平均每两个星期就要进行一次局部的、用户几乎感觉不到的功能变化。绝大多数时间,大家各自守在自己的工位上,“严肃、沉默”。同组人在工作时的必要交流很少,每个程序员会被分配到一个需要实现的具体需求,除了在周期首尾和产品经理沟通,平时就是独自埋头苦干。

在互联网大厂非程序员岗位工作的A先生告诉我,公司讲求效率,几乎每个工作环节都用算法拟定了“可复用”的模式。比如产品的市场推广,本来可以是一个很有创造性、需要个性化的工作,但在算法的统筹下,怎么去投放、怎么去用媒介、怎么去采买、怎么去做社交媒体,一切都成了规定动作。“制定算法的人是很有创造性的,执行者则不需要。”

对于办公室里的“螺丝钉”来说,工作的负面体验除了价值感的消弭,更令人惶惑的是“用后即弃”的恐惧。

B女士入职某互联网大厂后发现,她所在的部门那一年的离职率是80%。对应的,那一年部门所做的业务都是前一年还不存在的。C先生大学毕业后进入某互联网大厂,入职的时候并没有固定的岗位。他发现,组织内部在不断合并、改组,改变业务方向,自己就像一颗棋子,必须无条件地接受调遣。所谓“35岁失业”现象产生的原因,除了个人没有足够的风险意识,不能主动追求职业能力的提升,也包含了企业的人力资源使用态度——为了追求效率和效益,并不采取“长期主义”战略。在互联网行业,薪资的优势、人才供给的充沛使企业处在优势地位。此时,“挖人”比“培养人”更经济。

在这些背景下,一种极端的现象在职场中显现。以大众心理健康网站“简单心理”发布的《2020大众心理健康洞察报告》为例,有1/5的受访职场人出现了“去人格化”的现象:人只是完成任务的工具,只注重和工作目标有关的部分,把生活家庭人际关系当成没用的东西摒弃掉。这样极度功利化的职场氛围会使人陷入长期压抑的状态。

曾在某互联网大厂工作的D先生告诉我,他刚入职不久时,第一次带领实习生,他自然而然地带着实习生在团队里走了一圈,介绍大家认识。不料上司的上司看到了,当场责问D先生的上司,觉得他在做无用功:“你这是在干什么?”

“也许他觉得实习生不配吧。”D先生完全无法理解。在公司里,任何工作必需之外的人际互动都是不必要发生的。公司的人员流动极快。“我和从外企过来的同事聊,他们会感慨,在外企,领导会和你聊工作与生活的平衡,还和你讲感情联结,想变动你的职位,老板要先和你谈一谈。我们这里不会。我已经换4个老板了。换老板的第二天,我就会接到转入其他部门的通知。”“我们开玩笑,钱和体面,你是没有办法同时拥有的。”有一回,公司人力资源管理人员找D先生谈他的工作情况。他提出来,希望以后能在工作中得到更多理解和尊重。人力资源管理人员纠正他:“你应该考虑的是升职和加薪。”

他无数次遇到这样的事:“前一天你还在和一个同事谈工作,第二天你突然发现他已从公司内部通信软件里消失,因为他辞职了。没有人会提前告诉你,和你告别。”慢慢地,D先生发现自己也逐渐学会了“物化”别人:“不再去留意一个同事是谁,你只要知道他的岗位和你的有什么关系就行了。看一份简历的时候,不再好奇这个人,只要知道他可以做这份工作就行了。”

“问题是我们每天可能工作10——12个小时,绝大部分清醒的时间都是跟同事在一起的。不和他们产生联系,这是某种意义上的社会死亡。”

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